生涯で2人に1人は、がんに係る可能性があると言われている現在。しかも、その3分の1が働き盛の年代であることはあまり知られていません。バリバリ働いている社員が、いきなり癌になったと打ち明けてくることは十分に起こりえます。そんなとき、会社としてどう対処するのがベストなのでしょうか。

　◎　まずはがん就労者の働く意志の確認を

　　　がん就労者が職場で直面する問題で最も多いのは、なんといっても経済的なことです。厚生労働省委託事業である『治療と職業生活の両立等の支援対策事業』の
　　実施委員会が行ったアンケートによると、何らかの病気と闘っている労働者の92.5％が『働くことを希望している』ことがわかりました。これにはがん就労者も含
　　まれますが、現実は、がん就労者自身が周りに気兼ねしたり、家族や会社側から「治療に専念すべきでは」と言われたりして、退職を受け入れるケースがほとんど
　　です。これでは病気に加え、経済的な不安を抱えることになります。

　　　このギャップを埋める最も効果的な手段は、がん就労者と徹底的にコミュニケーションを行うことです。“働きたいのか、治療に専念したいのか”を決めるのは、
　　がん就労者自身です。国立がん研究センターの発表でも、全がん種の10年相対生存率は58.2％、正気発見であれば9割超となっており、がんはしのいめーじがつきま
　　と病気ではなくなっています。聞きづらくても、がん就労者には今後の働き方について真意を問うことが大切です。休暇期間についても話しておくと、本人も「辞
　　めなくても済む」という安心感が得られます。本人が働く意欲に溢れているなら、事業主としてサポートできることを考えましょう。

　◎　利用できる制度を伝え、労働環境の整備を

　　　サポートしていく際に、まずは、がん就労者が利用できる制度を伝えておくことが大事です。例えば『傷病手当金制度』について、「利用できることを知らなか
　　った」というケースは意外と多くあります。会社独自の互助会があるなら見舞金が出る場合もあります。これらはただでさえ経済的に不安定ながん就労者からする
　　と嬉しいシステムです。

　　　また、勤務体系や通勤上の配慮など働きやすい労働環境を整備することや、緊急事態の発生に備えて対応ルールを取り決めておくこともおすすめです。“どんな
　　症状が出るのか”、“どこまで緊急性のない症状なのか”などを明確にしておくと、いざというときに慌てずに済みます。何か起きたときのために外部の医療機関や
　　就労者の家族と連絡が取れるようにしておけば安心でしょう。

　　　事業主としてできることはまだ考えられますが、大前提として「癌になっても辞める必要はない」と社内に周知しておくことが大切です。働く意欲があるのは会
　　社としてもありがたいことなので、ルールを名文化して備えておきましょう。

　　　何かお尋ねしたいことがあれば、岸和田市内だけでなく、他市町村、大阪市内、大阪府内、関西圏からでもお尋ねください。

2019年 9月 23日