2014年の厚生労働省の調べによると、男女雇用機会均等法に関する相談のうち、約半数に相当する45.4％がセクシャルハラスメント（以下、セクハラ）についての相談だったことが分かりました。職場での女性の活躍を推進していくためにも、きちんと防止策を講じることが必要です。今回は、セクハラの定義と防止策の義務付けについてご説明します。

　◎　職場におけるセクハラの定義とは？

　　職場におけるセクハラとは、職場内で労働者の意に反する性的言動が行われ、『拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること』、『性的言動により職場環境が不快となり、能力の発揮に悪影響が生じること』と定義されています。つまり、被害者が不快に思う性的な言動・行為を受け、就業環境が悪化することを言います。
　職場とは、会社内だけではなく、接待の席や顧客の自宅、出張先、業務で使用する車の中なども含まれます。また、異性に対してだけでなく、同性に対してもセクハラとなります。
　職場におけるセクハラは、主に2つの分類に分けられます。一つは、対価型です。事業主や上司などが、労働者に対して性的な行為や言動をした際、労働者がそれに抵抗したことで、解雇や降格、配置転換などの不利益な行為を受けることを言います。例えば、出張中の車の中で、上司が部下の身体を触ったところ、抵抗されたために不利益な配置転換をした場合などが、対価型に当たります。
　もう一つは、環境型です。性的な言動や行為によって、就業環境が悪化することを言います。例えば事務所ないに露出度の高い女性のポスターやカレンダーなどが掲示されており、それによって、業務に専念できない場合などが相当します。こうした職場におけるセクハラが発生しないように対応するために事業主には雇用管理上、講ずべき措置が決められています。

　◎　事業主として講ずべき施策とは？

　厚生労働大臣の指針により、事業主には、10項目の施策を講ずべき義務があります。主な内容を列挙します。

　⓵　職場でのセクハラ防止に対する方針を明確化し、労働者に対してその周知・啓発すること
　⓶　相談・苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること
　⓷　相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、適切な対処をすること
　⓸　相談者や行為者などのプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したことなどを理由に不利益な扱いを行ってはならないと定め、労働者に周知・啓発す
　　　ること

　職場におけるセクハラは、被害者のみならず行為者も退職・解雇となるケースが少なくありません。双方にとってデメリットが大きく、さらに事業主としても優秀な人材退職は、じぎょうを行う上で大きな損失となります。事前にきちんと対策を取っておくことが大切です。
　何かお尋ねしたいことがあれば、岸和田市内だけでなく、他市町村、大阪市内、大阪府内、関西圏からでもお気軽にお問い合わせください。

2018年 7月 4日